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“华为魔咒”正在蔓延 每个人都会遇到这个天花板

发布日期:2018-02-09  来源:网络整理  浏览次数:
导读:来源:大猫财经 作者:猫哥 猫哥跟老李是多年的朋友,节前小聚,发现一直养尊处优的他比我这个创业者还显沧桑,掩饰不住的疲惫。 老李自打毕业就在一个中小规模

  猫哥跟老李是多年的朋友,节前小聚,发现一直养尊处优的他比我这个创业者还显沧桑,掩饰不住的疲惫。

  老李自打毕业就在一个中小规模的银行工作,一路奋斗成了分行行长,在那些银行“利润好的不好意思公布”的年份里,老李最爱组织聚会,高朋满座,一圈聊下来,全是他的关系户,存钱的大主顾,理财的大客户,一水儿的高净值,很是风光了几年。

  话说家里有个在银行上班的,亲戚都不得安生,有的时候要办卡,有的时候要存款,有的时候要买理财,虽然说业绩考核的压力比较大,但老李完全可以应付的下来,可是自打去年银行体系“穿透灵魂的金融监管”开始之后,老李的苦日子就开始了。

  银行大监管上周猫哥在这篇文章里给大家描述过,具体到老李身上,就是有很多会议要开,有很多文件要学,有很多客户要沟通,也可能有很多雷要扛。

  继续呆着身心俱疲,40来岁的老李第一次有了跳槽的冲动,然后,尴尬就来了。在积极接触各类岗位半年之后,老李感慨:我这银行行长跳个槽怎么比大学生找工作还困难?

  01

  困难是正常的。

  在HR的世界里,有35岁定律,如果你去看用工单位的年龄要求,多数岗位会要求“35岁以下”!

  为什么?

  从人的生理发展来讲,35岁是一个分界线,多数人在学习能力、工作精力、思维活跃度等方面会出现显著的下滑趋势,因为组建家庭、子女教育、父母养老等问题使他在工作中无法倾尽全力。

  但35岁定律之前主要针对蓝领和基层白领。

  过去三十年拜人口红利所赐,源源不断的年轻人制造了蒸蒸日上的gdp。

  而依靠学历、能力通过最初几轮厮杀的职场人,在35岁时一部分人早已成了中高管理者,而另一部分员工虽然不承担管理职能,但多数公司为了员工发展会提供诸如“专家”“技术”这样的晋升体系。

  这些人运气好的可以升职,不甘心的可以创业,最差也能混吃混喝到退休。他们就是所谓中产中层的主力人群。

  如果要跳槽,更多的是通过业内推荐、猎头等方式展开,他们是打破35岁定律的中高端人才,中产中层的主力人群。

  可惜这种状况逐渐成为过去时了,标志性事件就是去年此时发生的华为退休事件。

  02

  猫哥给他起了个名字,叫“华为的魔咒”,略夸张,但不这么写不足以表达我对这一趋势的担心。

  2017年的2月,华为心声社区爆出一则通知,为保持公司年轻化,华为退休政策即将微调,从“45岁可以退休”改变了“45岁须退休”,两字之差,含义迥然。

  之后曝出更可怕的事情,华为要“清洗”中国区34岁以上的交付工程维护人员,这些员工当初派驻海外,服务当地运营项目,同时“传帮带”当地员工,工作的差不多就都回国了,但运营商投资越来越少,华为积攒的交付维护人员越来越多,即便体量大如华为也绝冗余。所以任正非决定动手。

  表面看起来,这是华为狼性文化的一部分:定期换血,提拔新锐。

  财报上的体现是因为利润不佳:2016年华为的销售在增长,但是利润基本没怎么增加。

  但核心的问题是因为面对互联网冲击,传统电信运营收入增长乏力,设备投资疲软,CT领域已经见顶。面对亚马逊、阿里巴巴等互联网公司的冲击,不论是运营商还是设备巨头都面临数字化转型的困境。

  任正非自然是看得清楚,所以有了这样的表态:“华为不为不奋斗者买单,30多岁别光想躺床上数钱,华为不养吃白饭的人。”

  我们知道华为的薪酬体系是一个“奋斗者协议政策”,经历过黄金年代,一个级别不高的老员工,年收入也抵得上大多数互联网公司中高层的水平。但是在危机时代,这就有了问题了,拿着可观分红的老员工跟精力旺盛的新员工相比,“性价比”并不高。

  70岁的任正非要的是狼文化和战斗力,而拖家带口拿着高福利的中年老员工显然越来越跟不上趟了。

  于是任正非不忍了。

  03

  华为魔咒的核心,是因为技术迭代、商业模式的更新速度太快,任何一个行业或者企业,不论怎样风光过,危机到来的速度比你预想的快,个体稳定的职业发展越来越难,一年的经验能用十年的好日子,现在不行了。

  以前很多人找老李为了给孩子安排工作,不惜花十来万走关系找个银行里月薪五千的稳定岗位,但是2017年,银行业裁员凶猛,据统计各大行裁员总计超过5万人,主要的就是各个营业部的柜员,因为目前已有15家银行的离柜率超过90%,招商银行(行情600036,诊股)零售电子渠道综合柜面替代率达到97.79%,移动金融来势汹汹,你有多久没有去银行找柜员做业务了?

  2017年还有一件事情引人关注。老牌的制造商海尔,老板张瑞敏要消灭中层,因为很多中层无用且高薪,实在是企业的大负担。其实张老板把这件事做了好几年,累计去掉了一万多个中层,出路两条:要么创业要么离开。 

  很多中层觉得委屈,感觉自己像纸巾一样用完被扔了,其实他们没有明白张老板的苦心,不做断腕之举,海尔离死也不远。

  海尔是典型的流水线企业,但张瑞敏认为流水线一定会被颠覆,因为流水线的效率带来的是大规模制造,但是今天是要求大规模定制。

  海尔的组织体系是仿造日本的科层制,但去中心化、扁平管理的年代,科层制显得太过臃肿低效。

  大老板们总需要看得远些,而很多中层是等到厄运来临还不明白是怎么回事。

  04

  我们的很多焦虑是因为越来越多的东西超过了自己的认知,超过了自己的驾驭能力。各行各业都在超速运转,对能力、体力、人脉、学习能力、深入思考能力都要求很高。

  比如做零售业,以前做实体,锻炼好几年终于明白了怎么做坪效分析,怎么做营运可控费用分析、连带率……但发现主流成了电商,努力学习吧,总算明白了活跃用户量、转化、留存、复购、GMV……但发现微商来势汹汹,粉丝数、流失率、传播率、好评率、分享率、反馈率……这些可怎么整?

  看起来都是卖货,但每个领域背后的运营方式完全是不同的领域。当你努力更上潮流,2017年最火的概念是新零售!无人货架又要来了……



    
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